Freitag, 16. Mai 2014

Die Fähigkeit zur Selbstheilung.

These: Menschen die sich wohl fühlen, Menschen die geachtet werden schaffen beachtliche Software.

Die Organisation einer Firma ist oft durch die Leitungsfähigkeit einzelner Menschen geprägt. Viele kleine Betriebe leiden an Organisationsschwächen, wenn sie ein gewisse Größe erreicht haben, mit der die Gründer nicht mehr umgehen können. Wenn die Schwelle übertreten wird, tritt erhebliche Arbeitsreibung auf. Der neue Zustand wird jedoch oft nicht als neuer Zustand erkannt. Die Reibungsverluste ordnet man dem laufenden Arbeitsstress, der Unfähigkeit der Mitarbeiter, dem Unwillen der Kunden oder diversen Ausreden zu. Um einen Zustand jedoch zu erkennen, muss man bereit sein, die IST-Situation zu reflektieren und eine veränderte SOLL-Situation zu entwerfen. Im Post Fehlerkreisläufe - Dein Freund, der Fehler habe ich bereits beschrieben, wie wichtig ein Analyse- und Verbesserungskreislauf ist.

Menschen neigen dazu, Fehler zu verdrängen oder Schuldige zu suchen. Beide Wege sind nicht besonders gut geeignet, einer Firma wirklich wieder aufzuhelfen. Ein klarer Blick auf die Vergangenheit und der Wille, daraus zu lernen ist meiner Meinung nach die einzige Chance, wirklich für die Zukunft zu lernen. Außerdem ist es wichtig zu begreifen, dass keine Lösung der goldene Hammer ist, mit dem alle Schwierigkeiten der Zukunft erschlagen sind. Deshalb muss jede Lösung in ihrer Anwendung geprüft und gegebenenfalls abgeändert werden. Eine Retrospektive, in der man über das Gegebene ausgiebig meckern kann, dient zwar der seelischen Notdurft, führt jedoch nicht zu Verbesserungen in der Zukunft.



Einem solchen Veränderungswillen steht oft das Machtgefüge eines Betriebes im Wege. Die Eigentümer eines kleinen Betriebes sind oft identisch mit den Gründern. Sie begreifen sich als die Macher des Betriebes und setzen ihre Ideen im Kurs höher an, als die der restlichen Mitarbeiter. Je höher die Kritikfähigkeit eines mit Macht ausgestatteten Eigentümers, Gründers oder Mitarbeiters ist, je besser für die Lernfähigkeit des Betriebes. Die Abhängigkeit eines Beschäftigten von Lohn und Brot führt oft jedoch zu erheblichen Unterlassungslücken in dieser notwendigen Kritik, die den Betrieb weiterbringt und die Effektivität und Effizienz erheblich erhöhen kann. Diese Abhängigkeit und der Ausschluss vom Eigentum sind, meiner Meinung nach, maßgebliche Faktoren der Unterlassung von Kritik.

Leider spielen auch andere Faktoren eine große Rolle. Nicht selten werden, selbst da wo es gänzlich unnötig ist, Hierarchien aufgebaut, in denen der Eine über dem Anderen steht. Oft sind diese Abhängigkeiten nicht durch Kompetenz, sondern durch Machtstrukturen gekennzeichnet. Unwissenheit in höheren Hierarchiestufen wird dann auch durch Untergebene ignoriert. In solchen Strukturen finden oft Persönlichkeiten an die Spitze, die sich durch fehlende Empathie auszeichnen, die Unfehlbarkeit der höheren Stufe aber bedingungslos anerkennen. Die notwendige Kritik an diesen Verhältnissen führt unter diesen Bedingungen nicht zu Verbesserungen, sondern zum Ausschluss des Kritikers. Am Ende ist das Organigramm ein nicht zu hinterfragendes Werk, vor dem der Rest der Belegschaft in tiefen Staunen stehen darf. Eine hierarchische Organisation organisiert sich seine Kritiklosigkeit von der Spitze her.

Stellen Sie sich einen Entwicklungsleiter vor, der ein ausgebildeter Informatiker mit großen Kenntnissen ist, Er hat das Recht, seine Abteilung zu gestalten, wie er will, da der Chef über ihm keine Ahnung von Entwicklung hat. Der Entwicklungsleiter und sein Chef ergänzen sich durch eine ähnliche Form der Unfähigkeit zu wirklicher Kommunikation und zum Erkennen menschlicher Fähigkeiten.

Er ist der Meinung, alle Gesetze der Informatik selbst entdeckt zu haben. Im Kreise der Untertanen, einer Reihe von Entwicklern, besitzen nur Auserwählte seine Gunst. Diese und er entwickeln große Codestrecken. Das Resultat wird jedoch niemals in der großen Gruppe der Entwickler kommuniziert. Dem Rest werden Aufgaben per Befehl zugeteilt. Bei den Auserwählten entstehen lange Schlangen. Die vernachlässigten Mitarbeiter versuchen in Frage- und Antwortspielen an die nötigen Informationen zu kommen. Das Gefühl nicht geschätzt zu werden demotiviert diese Mehrheit erheblich. Die Motivation der kleinen Gruppe kann die Demotivation der großen Gruppe nicht ausgleichen.



Diese Situation zu kritisieren wäre notwendig, ist jedoch nicht empfehlenswert. Die Unfähigkeit der Führungsstrukturen hat diese Form der Organisation hervorgebracht. Kritische Bewertungen der Situation können zu einer erheblichen Verschlechterung der eigenen Position führen, bis zum Herausmobben aus der Struktur. In diesem Fall könnte nur ein Wunder helfen. Der unfähige König müsste über Nacht Einsicht zeigen und selbst die Änderung der Struktur initiieren. Soweit, so naiv. Genauso naiv ist es auf den guten König zu hoffen, außer er begreift sich nicht als Mächtiger, der über Job oder nicht Job entscheidet.

Eine wichtige Voraussetzung um an die Kritik der Mitarbeiter zu kommen, ist der Abbau von zentralisierten Machtstrukturen. Zentralismus ist durch eine dezentrale Machtstruktur zu ersetzen. Kleine Diktatoren sind immer eine Gefahr für die Wahrheit. Sie setzen sich absolut und machen sich unangreifbar. Auch wird jeder dieser Machtmenschen von sich behaupten, dass es so das Beste ist und alles andere nicht funktionieren kann. Wirkliche Größe zeigt sich im Abgeben von Macht, im Aufbau von Vertrauensstrukturen und im Ausbau der eigenen Kritikfähigkeit. Ein Regelkreis zur Fehlerbehebung besitzt somit wesentliche Voraussetzungen, die in vielen Fällen gar nicht gegeben sind. In diesen Fällen kann die Beteiligung am Suchen nach Fehlern und deren Beseitigung eher in der eigenen Beseitigung enden. Wer notwendige verändernde Kritik in seinem Betrieb begrüßt, baut Hierarchien ab, beteiligt Mitarbeiter gebührend an Entscheidungen, gibt ihnen über die Jahre Anteil am Eigentum und freut sich über Kritik.

Print Friendly Version of this page Print Get a PDF version of this webpage PDF

Keine Kommentare:

Kommentar veröffentlichen